Увольнение за прогулы: как юридически грамотно оформить увольнение недисциплинированного сотрудника | Консультант Плюс – продажа, установка и поддержка | ООО «Альвента»
Продажа и сопровождение системы КонсультантПлюс
Единая горячая линия
8-800-333-39-03
Москва
  • Москва
  • Саратов
  • Омск
  • Томск
  • Красноярск
  • Барнаул
  • Новосибирск
(495)797-80-90
ПН-ПТ 09:00-18:00
Перезвонить ?
» » »
Увольнение за прогулы: как юридически грамотно оформить увольнение недисциплинированного сотрудника
Увольнение за прогулы: как юридически грамотно оформить увольнение недисциплинированного сотрудника

10.06.2024


Статья размещена в газете «Первая полоса» № 5 (165), июнь 2024


Иногда случается, что работник вдруг перестаёт выходить на работу и не предупреждает работодателя о своем отсутствии. Возникает вопрос – как же работодателю на это реагировать? За прогул можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе и уволить по соответствующему основанию. На практике зачастую у кадровиков возникают вопросы при оформлении такого увольнения, а обширная судебная практика по восстановлению работников, уволенных за прогул, заставляет задуматься, как же нам юридически грамотно оформить увольнение такого недисциплинированного работника.

cetteup-54t5rivyAiI-unsplash.jpg


Что следует понимать под прогулом

Для начала определим, что такое прогул. Определение даёт Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ). Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Из определения можно выделить две главные характеристики прогула. Первое – причины отсутствия. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодатель должен убедиться в отсутствии уважительных причин отсутствия работника. Перечень уважительных причин законодательно нигде не утверждён. Он является открытым и насколько причина отсутствия является уважительной или нет, решает работодатель (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1).

Вторая характеристика – время отсутствия. Прогулом будет являться отсутствие работника весь рабочий день или более четырёх часов подряд. Т.е. если работник пришел на час позже, через пять минут опять ушёл, потом вернулся и так весь рабочий день, то это отсутствие не будет являться прогулом. Так же как и отсутствие работника четыре часа рабочего времени подряд и менее. Соответственно и уволить в этом случае за прогул нельзя. Можно применить другое дисциплинарное взыскание, например, выговор или замечание. Не стоит забывать, что обеденный перерыв в рабочее время не входит, поэтому в подсчет времени отсутствия он не включается (апелляционное определение Московского городского суда от 27.06.2022 № 33-18125/2022)

Судебная практика так же даёт представление о том, в каких случаях отсутствие работника будет считаться прогулом. Верховный суд в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 говорит, что увольнение за прогул может быть произведено в следующих случаях:

  • за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

  • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

  • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

  • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

  • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя: например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015)).

Порядок оформления увольнения за прогул

Прогул в соответствии со ст. 81 ТК РФ относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей. Поэтому увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Соответственно при оформлении увольнения необходимо соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

В первую очередь необходимо документально зафиксировать отсутствие работника. Составляется или работником отдела кадров, или непосредственным руководителем Акт об отсутствии на рабочем месте. Он может быть сделан в свободной форме, утверждённой работодателем, с обязательным указанием ФИО, должности отсутствующего, даты и времени, в течение которого работник отсутствовал. Можно включить так же информацию о том, какие меры принимались для выяснения местонахождения работника. В акте обязательно нужно указать лиц, которые являются свидетелями отсутствия. Они так же подписывают этот документ.

Работника необходимо ознакомить с актом об отсутствии и запросить у него объяснительную. Уведомление о дачи объяснения тоже лучше оформить в письменном виде, чтобы осталось доказательство соблюдения трудового законодательства (определение Первого КСОЮ от 28.11.2022 № 88-29926/2022; определение Пятого КСОЮ от 24.08.2023 по делу № 88-8152/2023). Если работник отказывается подписать акт, необходимо в присутствии свидетелей зачитать ему его содержание и составить Акт об отказе с ознакомлением.

Работнику дается два рабочих дня для предоставления письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После получения объяснительной работодатель определяет, насколько уважительными являются причины отсутствия. Как уже говорилось выше, перечня уважительных причин нет. В этом вопросе работодателю следует отталкиваться от логики, здравого смыла и существующей судебной практики. К уважительным причинам традиционно относят:

  • отсутствие в связи болезнью или плохим самочувствием самого работника и его близких родственников;

  • непредвиденные коммунальные аварии (затопило, прорвало трубы, пожар и пр.);

  • плохие погодные условия и проблемы с транспортом (сильные метель или мороз, гололед, перекрытые трассы, перебои с общественным транспортом, ливневые дожди и затопленная дорога и т.п.);

  • если работник попал в дорожно-транспортное происшествие;

  • участие в качестве истца в судебных заседаниях.

Например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.08.2019 № 5-КГ19-98; Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017; определение КСОЮ от 22.12.2022 по делу № 88-20586/2022; определение Третьего КСОЮ от 14.08.2023 № 88-17226/2023; определение Третьего КСОЮ от 14.08.2023 № 88-17239/2023; определение Второго КСОЮ от 22.09.2022 по делу № 88-20831/2022; определение Шестого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-7242/2024.

После того как все документы будут оформлены, составлены акты, получена объяснительная, выявлено, что нет уважительных причин отсутствия, работодатель может оформлять приказ об увольнении за прогул. Общий порядок оформления увольнения закреплен в ст. 84.1 ТК РФ. Формулировка в приказе и трудовой книжке будет следующая: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении работника за прогул днём его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, при условии, что работник не возвращался к своим трудовым обязанностям после прогула (Письмо Федеральной службой по труду и занятости от 11.06.2006 № 1074-6-1; Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований, утв. Рострудом).

С приказом об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен под подпись. Если отказывается подписать, составляется соответствующий акт. Производится окончательный расчет, и выдаются необходимые при увольнении документы.

Длительный прогул

Бывают случаи, когда работник не появляется на рабочем месте несколько дней, недель или даже месяцев, когда он не отвечает на телефонные звонки, сообщения в мессенджерах, по электронной почте. В этом случае прогул уже классифицируется как длительный. Сложность оформления увольнения при длительном прогуле в том, что нет возможности вручить работнику уведомление о даче объяснительной и получить само объяснение причин отсутствия.

В случае длительного прогула необходимо повторно составлять Акты отсутствия. На практике чаще всего актируются первые три дня ежедневно, в последующем акт составляется раз в неделю. В целях соблюдения трудового законодательства объяснительную так же необходимо запрашивать за каждый день отсутствия по составленным актам (определение Третьего КСОЮ от 25.10.2023 № 88-21249/2023; определение Второго КСОЮ от 11.04.2023 № 88-9672/2023).

В этом случае комплект документов (копия акта и уведомление о даче объяснений) направляются работнику заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по адресу проживания. Можно отправить телеграмму о необходимости дачи объяснений с уведомление о вручении.

Двухдневный срок для дачи объяснения отсчитывается с даты получения работником письма или телеграммы. Необходимо учесть еще несколько дней на путь письма от работника к работодателю, если он отправит объяснительную по почте. Если объяснение работник не предоставил, то составляем соответствующий акт.

Если работник не получает документы и письма возвращаются назад работодателю как невостребованные, то это считается, по мнению судов, что работник не уведомлен о необходимости объяснить отсутствие. И соответственно уволить в этом случае за прогул нельзя.

На практике в этом случае работодатель применяет дополнительные методы «розыска» работника – выезд сформированной комиссии по месту жительства прогульщика; обращение с заявлением о розыске в полицию; выяснение местоположение через родственников и др. В том случае, когда все принятые меры не приносят никаких результатов и у работодателя появляется уверенность, что причины отсутствия не носят уважительный характер, оформляют увольнение работника. Но нужно понимать, что если он когда-нибудь объявится и каким-то образом сможет доказать, что отсутствовал по уважительной причине, такого работника, по решению суда, придется восстановить на работе.

Кого нельзя уволить за прогул

Увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Нельзя уволить за прогул и беременную женщину, даже если работодатель не знал о беременности (ст. 261 ТК РФ).

Увольнение за прогул работник имеет право обжаловать в суде. Если у вас вся процедура соблюдена, документы правильно оформлены, то будут все шансы, что суд встанет на сторону работодателя.

Подведем итог.

Увольнение работника за прогул требует от работодателя соблюдения определённых условий, а именно:

  • работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;

  • работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;

  • работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

  • Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно (Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению

обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований, утв. Рострудом).

Александрова.png

  Александрова Наталья

  Консультант в области управления персоналом

  (г. Барнаул)


Нет КонсультантПлюс? Наши специалисты подберут индивидуальный комплект для решения ваших профессиональных задач. 

Специальное предложение

*Предложение действительно для юридических лиц, зарегистрированных в регионах: Москва и Московская область, Саратовская область, Омская область, Новосибирская область, Республика Алтай и Алтайский край, Томская область, Красноярский край.

Ещё материалы по теме