Ассесмент-центр для оценки персонала и кандидатов | Консультант Плюс – продажа, установка и поддержка | ООО «Альвента»
Продажа и сопровождение системы КонсультантПлюс
Единая горячая линия
8-800-333-39-03
Москва
  • Москва
  • Саратов
  • Омск
  • Томск
  • Красноярск
  • Барнаул
  • Новосибирск
(495)797-80-90
ПН-ПТ 09:00-18:00
Перезвонить ?
» » »
Ассесмент-центр для оценки персонала и кандидатов
Ассесмент-центр для оценки персонала и кандидатов

21.02.2023


Статья размещена в газете «Первая полоса» № 1 (150), февраль 2023


Ассесмент-центр — это самый объемный и глубокий вид оценки для диагностики личностных и профессиональных компетенций.

Оценка производится методом наблюдения за участниками при выполнении ими индивидуальных и групповых упражнений в смоделированных профессиональных ситуациях. В своей практике мне часто приходилось разрабатывать и проводить данный вид оценки, и, опираясь на свой опыт, скажу, что решения, принятые по итогам данной процедуры, дают самый высокий процент достоверности результатов.

patrick-perkins-ETRPjvb0KM0-unsplash.jpg


Когда используется

  • при отборе на вакантную должность из сотрудников компании;

  • при оценке внешних кандидатов в группе для выбора наиболее подходящего;

  • при формировании кадрового резерва на руководящие должности;

  • для создания команд и рабочих групп;

  • в управлении карьерой и наставничеством в компании;

  • для выявления необходимости в обучении и развитии сотрудников;

  • при создании программ индивидуального развития персонала с учетом         их сильных сторон и зон для развития;

  • при проведении кадровых ротаций и назначений на должности.

Методы диагностики

  • самопрезентации участников;

  • интервью, тесты;

  • упражнения и парные ролевые игры;

  • кейс-ситуации из профессиональной области в данной сфере;

  • деловые игры, анализ ситуаций;

  • индивидуальные задания и т. д.

Эффективность и достоверность данной процедуры зависят от того, насколько точно описаны компетенции по каждой должности, качественно подобраны упражнения, от подготовки и обученности экспертов и наблюдателей, проводящих оценку, а также от обратной связи по итогам оценки. Предлагаю разбить всю технологию на этапы и познакомиться подробнее с каждым из них.

Этапы оценки

1.       разработка профиля компетенций и требований для отбора по конкретной должности;

2.       выбор инструментов для оценки;

3.       создание процедуры и технологии проведения ассесмент-центров;

4.       утверждение процедуры с заказчиком, выбор экспертов и наблюдателей;

5.       мотивация участников на прохождение оценки, организация процессов;

6.       проведение ассесмент-центра;

7.       подготовка индивидуальных отчетов заказчику по каждому участнику;

8.       предоставление обратной связи всем оцениваемым.

Остановимся более подробно на каждом из этапов с учетом их особенностей.

1. Разработка профиля компетенций и требований для отбора по конкретной должности

Для любой процедуры первоначально нужно определиться с целью, то есть зачем мы ее проводим: резерв или отбор на вакантную позицию и т. д. Исходя из целей определяются методы и инструменты оценки. К примеру, нам нужен управляющий подразделением из внешнего рынка кандидатов. Необходимо описать требования к данной должности, условия труда, подготовить портрет идеального кандидата с учетом профессиональных и личностных особенностей. Опираясь на требования, моделируем упражнения и кейсы.

2. Выбор инструментов для оценки

Как правило, в программе ассесмент-центра используется несколько методов.     Я всегда даю участникам самопрезентационное упражнение — индивидуальные задания, упражнения на умение работать в группе и командность, выявляю лидерские и аналитические качества. Но помним, что идем от целей и компетенций. К примеру, нам нужно, чтобы эксперт был лидером с сильными навыками планирования и организации рабочих процессов, высоким уровнем стрессоустойчивости. Значит, мы разрабатываем кейсы под эти компетенции.

3. Создание процедуры и технологии проведения ассесмент-центра

Нам необходимо разработать следующие документы:

  • кейс-упражнения для участников;

  • задачи экспертов;

  • бланк для выставления оценок экспертами;

  • шкалы уровней компетенций с их описанием;

  • дополнительные вопросы для участников по каждому упражнению;

  • памятка для экспертов-наблюдателей по проведению оценки и заполнению форм;

  • итоговый лист оценок и шаблон индивидуального плана развития.

4. Утверждение процедуры с заказчиком, выбор экспертов и наблюдателей

Созданную процедуру оценки нам обязательно нужно утвердить у заказчика      и внести корректировки и его замечания. Далее в компании создают приказ      на проведение оценки. Если оцениваем для кадрового резерва, то необходимо подготовить список участников из персонала компании (по критерию стажа работы в компании, образования, экспертности и достижений). Сотрудники обязательно заполняют анкету кадрового резерва для участия в программе развития. Если отбираем внешних специалистов, то нужны резюме и бланки оценок по итогам первичных собеседований.

Обязательно нужно тщательно подойти к выбору наблюдателей — чаще всего это руководители подразделений, директора направлений, cотрудники                 HR-службы компании и руководитель подбираемого сотрудника. Всех экспертов нужно инструктировать по ходу проведения оценки, выдать бланки и листы оценок и объяснить, как выставляются баллы. В ходе упражнения эксперт должен фиксировать только те действия и высказывания участника, которые относятся к оцениваемым компетенциям.

5. Мотивация участников на прохождение оценки, организация процессов

От того, насколько качественно вы подойдете к этому этапу, будет зависеть успех оценки. Участники должны не бояться процедуры, а смотреть на нее как на новый этап развития.

Внешним кандидатам говорим о мотивирующей обратной связи по итогам и об опыте участия в такой сильной групповой работе. Внутренним сотрудникам предлагаем циклы обучающих и развивающих мероприятий, индивидуальные планы карьерного развития, а также говорим о том, что цель компании — дать рост ее сотрудникам. Также объясняем, как будет проходить оценка и предоставление обратной связи, снимаем негативные установки и страхи.

Все задания ассесмента участники и эксперты получают непосредственно на самом мероприятии, предварительно упражнения не выдаем.

6. Проведение ассесмент-центра

Предварительно нужно определиться с местом, временем, датой проведения оценки. Затем надо оповестить участников и экспертов-наблюдателей и подготовить все раздаточные материалы и бланки оценок.

Количество участников одной группы на ассесмент — от 6 до 8 человек. Исходя из задач и количества претендентов формируем нужное количество групп.         По времени ориентируемся на один полный день оценки с перерывом на кофе-брейк. Ведущий должен обеспечивать независимость оценки, исключать обсуждения среди наблюдателей по ходу выполнения заданий, контролировать объективность процесса.

7. Подготовка индивидуальных отчетов заказчику по каждому участнику

По завершении работы все эксперты собираются вместе для согласования оценок по каждому участнику, обосновывают выставленные ими баллы по каждому упражнению.

Далее необходимо принять совместное решение об итоговой оценке каждого участника, ранжирование испытуемых и выявление лучшего претендента на вакантную должность.

Для написания отчета ведущему программы ассесмент-центра обязательно нужно фиксировать замечания и аргументы других наблюдателей о каждом участнике, на их основании подготавливаются индивидуальные карты развития, паутинки компетенций, перечни тренингов и внешних обучений для развития навыков и т. д.

8. Предоставление обратной связи всем оцениваемым

После подготовки отчетов и утверждения их у заказчика встречаемся отдельно     с каждым внутренним сотрудником и даем обратную связь. Внешним кандидатам озвучиваем итоги по телефону или в онлайн-формате.

Обратная связь по результатам ассесмент-центра, как правило, выдается в течение 1–1,5 часов, после обсуждения результатов участникам выдаются бланки и рекомендации по развитию.

Ценность ассесмента заключается в том, что он позволяет абсолютно любому эксперту выйти на новый уровень развития благодаря индивидуальным рекомендациям.

Для проведения качественной процедуры ассесмента стоит обратиться к опытному HR-специалисту.


Алейник_на сайт.png

Мария Александровна Алейник

HR-консультант, бывший HR-директор, дипломированный психолог. 

Автор научных статей. Более 10 лет работает в HR-сфере (Ростов-на-Дону).


Нет КонсультантПлюс? Наши специалисты подберут индивидуальный комплект для решения ваших профессиональных задач. 
Специальное предложение

Ещё материалы по теме